发布时间：2017-05-12
当今的企业而言，无论规模大小，无论业态类别，无论获利或亏损，对于一个问题，其答案却几乎都是相同的，这个问题就是：「请问您的企业最缺什么？」或是「您的企业最担心的事？」答案几乎百分之百是：「人才，人才，人才」。
企业或组织求才若渴，从古至今，这道理从来没变过。只是随着经济模式的演变，人才之于企业的重要性益显重要。尤其在迈入知识经济时代之后，智能资本成为企业永续发展最大的动力及利基，人才尤为其核心，企业或一旦缺乏人才，很快就会从激烈的竞赛中出局。
「缺乏人才」、「找不到适用的人才」是当今许多企业共同的心声，尽管近年来台湾的大专院校如雨后春笋般林立，高等教育之门大开，相较于多年前大学窄门难挤的景况不可同日而语，现今甚至还有些大专院校科系面临招不到学生的窘境。既是如此，又为何当今许多的企业，无论是高科技产业亦或产统产业，从制造业到服务业，企业还是不断地在寻找优秀的人才，持续地为缺乏优秀的人才而头痛着。
其实不难理解，随着全球化、自由化的驱动，导致完全竞争的微利时代来临，许多传统的经营模式已无法因应快速变化且复杂多元的产业环境，企业对人才的需求更为殷切，企业需要更具国际观、执行力、不抗拒改变、能变掌握变动、抗压性高的人才。
只是这样的人各个企业都抢着要，究竟要到何处寻找？思考这个问题时，我不禁想到了美国已故前总统约翰肯尼迪所说过的一句众人琅琅上口的名言：「不要问国家为你做了什么，要问你为国家做了什么？」相对于企业寻觅优秀人才，或许我们也可以以同样的思维模式来思考：「不要问优秀人才何处寻，要问你的企业培养了多少优秀人才？」
企业育才的重点核心在于不分阶级、不停止的教育、建构学习型组织、促使员工落实组织学习及终身学习，值得注意的是，人才的学习成长及的生涯规划必须与企业愿景紧紧相系。人才的育成与启发，始于教育，终于教育，企业可以运用不同的方式，塑造学习型的组织环境，
让组织成员不分阶级、不间断地持续性学习，但同时也要注意到组织知识的运用与活化，这可以运用知识管理来进行显性及隐性知识的累积、活化及创新。
事实上，许多企业为增加竞争力，也纷纷落实学习型组织，致力人才培育，例如企业界有所谓麦当劳大学、甲骨文大学及海尔大学等等。以麦当劳来说，麦当劳曾表示：「我们卖的不是汉堡，而是人」，它的目标是成为「全世界最大的人力发展中心」，麦当劳每年挹注于教育训练费用超过总营收的3%，经理级以上员工皆需受2500 小时以上的训练。
举康师傅为例，他们推动学习型组织，实行所谓「瀑布式教学」，即是企业领导人先让自己去受训，再回来对一级主管授课，一级主管再分别对底下的员工授课，层层学习，教学相长，员工在经过学习后逐渐将所学落实到每个执行的项目中。
再以台湾联纵智达为例，台湾联纵智达致力于打造一座经营管理的人才库，2010年来除积极培育新血轮，并大幅提升员工教育训练课程内容，及要求每位员工每年至少受训40 小时，并逐年提升教育训练的时数。
企业培育人才需有健全的制度、耐心、恒心、信心及成仁之美的度量，只要制度建全就不怕人才的善性循环及流动。一个拥有健全人才培育制度及学习型的组织环境，人才在其中能发挥所长，自然就能够留住人才，即便是人才离开，对产业、对国家而言也是另一种贡献。没有必要因为怕别人挖角就不敢或不愿意培养人才，有这样心态的企业无亦是杀鸡取卵、自毁前程。
世界正以超乎我们预期的速度在变化着，企业要迎接不可预知变化及挑战，人才企业赖以依恃及决胜的最大关键，企业应视人才为最大瑰宝并尽心培育，始于教育，终于教育。
优秀人才何处寻？「不要问人才在哪哩，先问你的企业培养出了多少优秀人才。」
(倪总台湾商务考察感想)
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