发布时间：2017-05-15
文/联纵智达集团策略研究员李政权（jingquezhidao@126.com）
近日，有网友在微博上和李政权交流“我下属对工作很拖拉，执行力有问题，我考虑换人，但是这种人会一直都有，我调整不了我的心态来接受”，并问我“该怎么办？”。
这是摆在管理者面前的一个多么常见的问题啊！因为，一茬又一茬，即便走马灯一样的换人，我们的身边也从来不缺办事拖拉执行乏力的下属，他们就像一只蛤蟆一样，你戳他一下他才会跳一下。
是的，李政权将这种下属称之为“蛤蟆型”下属。我们的团队要有执行力，就需要整治团队中的蛤蟆型下属，让他们不需要我们戳点就能一直“跳下去”。
蛤蟆型下属的几个为什么
在蛤蟆型下属的身上，就像穿了一件油盐不进的盔甲，任你如何批评、教育、循循善诱，他们仍然是能跳的时候不跳，不该拖拉的时候照样拖拉。但如果放之任之，西毒欧阳锋般的蛤蟆神功就可能会炼成，更可怕的是团队就可能被传染，从而充满了一堆“老毒物”、“小毒物”，大家都可能越来越蛤蟆化。
话虽如此，蛤蟆型下属却并没有那么可怕。他们的问题是有办法解决的。不过，要解决他们的问题，李政权（微信号：lizhengquan01）认为有必要搞清楚蛤蟆型下属的几个为什么。
一、我为什么也拖拉过。
现在，捂着自己的心问问自己，我们有没有让人戳一下跳一下的“蛤蟆”过，有，又是为什么？
其实，一个再勤勉的人都可能存在疲怠期。这里面的原因有很多：
其一，是工作超出了自己的岗位职能范畴，也就是自己干了很多本不该自己干的事，而对这些事，自己是从心里面**它们的。
其二，如果付出就有相匹配的收获还好，问题是自己总有被当做“赚钱机器”或“被操纵的工具”感，不但付出难有回报，还时不时会出现多做多错的情况。
其三，即便是机器也需要抹油，何况我们是人，而是人就难免有心力交瘁的时候，我们需要缓和与调整。
如果我们的下属是基于以上原因变成了“蛤蟆”，我们就需要理解他们的蛤蟆化，但现实情况，往往比以上原因要复杂得多。
二、他们为什么拖拉。
付出与汇报的问题是个怎么也绕不过去的问题。按理说，当一个员工进入一家企业时，他当初就应该是已经认可和接受了企业给他开出的薪酬待遇。可是后来又为什么会因为这个问题，而让员工们心生落差呢？
其一，懒惰者没有因其懒惰而受到惩罚，勤勉者没有因其勤勉而得到嘉奖是其中的一大原因。也就是团队的生态文化本身存在养“蛤蟆”的土壤。
其二，在不同类型及大小的企业乃至是同一企业的不同事业单元或部门，即便是同一岗位职级，在职能上也可能存在很大的差异。也就是说某个下属在前一家企业、前一个事业部，可能只需要干五件事，而到了我们这却可能需要干八件事，如果之前没有讲清楚，下属缺乏足够的心理准备，前后责任反差大待遇没多大变化，也会造成失去平衡的懈怠。
其三，激励体系反应缓慢。下属们就跟市场上的消费者一样，需要不断的概念、促销利益的刺激，但一个企业的激励体系却会经常性出现反应缓慢的问题。比如负责绩效考评的部门耽搁了，负责签字的领导出差了，企业的财政状况暂时吃紧需要收缩银根了……这些问题都会延缓激励兑付的时间，下属们也难免以延迟执行工作事项与延迟交付工作成果的方式来对待我们。
三、他们为什么会屡教不改、蛤蟆到底。
总有一些已经炼成了蛤蟆神功的下属。他们奉行少做少错、得过且过的价值观，他们固守“你不说或者不说到位，我就不做某事或不做某事背后的工作”的理念，他们坚持比到最后一刻再慢一点点的的行为，以防止你多给他派活。他们，总是让我们非常头疼与恼火。
对于这种就快变成蛤蟆精的下属，我们有这么几个选择，激活他，开除或调离他，。为什么还要想着去激活他们呢？因为在蛤蟆精们的背后，同样隐藏着一些我们所必须重视和解决的问题。
其中一个非常典型的问题就是下属们的工作流程和方法出了问题，比如，我们安排一个下属一个下午拿出一份竞品的分析报告，而以前我们对这个竞品可能从来没有关注到过，那么他的报告当中很可能没有价格这个信息，不是因为他不想分析，是因为他没有想到自己可以通过到电商平台上查找，或冒充客商身份打电话套取，这显然是在有效工作流程和方法上出了问题。
瞧，就是因为没有人教导他、帮助他发现和解决这个问题，一个原本可能勤勉而具备执行力的下属，就被我们划到了蛤蟆型下属的行列。
转摘注明：来源微信公众号【商业趋势】lizhengquan02，作者李政权
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